La reconnaissance est un macro-concept transdisciplinaire à la sémantique complexe qui mérite d’être éclairé. Dans le contexte du travail, on observe une demande visible croissante de reconnaissance et les crises que nous vivons renforcent ce besoin. Le sujet est d’autant plus important qu’il est en lien avec des thématiques sociales et économiques contemporaines majeures : RSE, burnout, bore-out, stress, souffrance au travail, diversité, qualité de vie au travail, risques psycho-sociaux, sens au travail, rotation du personnel, absentéisme, accidents du travail et de nombreux items de la motivation. Face à ces enjeux et à la multiplicité des représentations de la reconnaissance, les managers se retrouvent perdus et mal formés aux pratiques de reconnaissance. Cet article s’intéresse aux pratiques de reconnaissance mobilisables par les managers. Les résultats se basent sur deux cas d’organisations (industrie et service) dans lesquelles a été effectuée une recherche-intervention. L’article fait une synthèse théorique sur le sujet de la reconnaissance et expose dans les résultats des exemples pour passer de la théorie à la pratique. Il permet ainsi aux chercheurs comme aux praticiens de mieux comprendre le concept de reconnaissance, ses représentations multiples, et les pratiques mobilisables dans les organisations. Il éclaire également sur l’impact du contexte d’exécution de pratiques sur les perceptions de reconnaissance, de mépris et de déni. La poursuite des travaux sur d’autres organisations et un approfondissement des variables affectant les perceptions sont autant de pistes à approfondir sur un concept central pour le management des Hommes.

L’articulation des temps sociaux est surtout approchée par la notion de « conciliation travail-famille », en réduisant parfois les enjeux à des stratégies individuelles optimisables. À l’inverse, cet article se propose d’aborder la question depuis une perspective macrosociale, afin de saisir les temporalités sociales dans leur complexité en employant une lecture en miroir des temporalités de travail salarié, et d’analyser leur articulation avec le vécu hors emploi. À l’appui d’une analyse géométrique des données de l’enquête Parlons Travail, nous présentons comment, en fonction de la marge de manœuvre temporelle et de l’intensité horaire, les configurations d’articulation varient et comment elles influencent le vécu hors emploi ; et cela notamment en jouant un rôle dans la santé des travailleurs, montrant ainsi qu’il ne s’agit pas tout à fait d’un « conflit individuel » mais d’une problématique sociale, de laquelle découlent non seulement des inégalités de genre et de classe, mais aussi des conséquences jusqu’à présent plus invisibles et qui transforment les conditions de vie dans la sphère privée.

De mars à juin 2020, du début du confinement aux premières phases de déconfinement, un collectif de sociologues a suivi dix-huit familles françaises lors de télé-entretiens réguliers, afin de comprendre les vécus de cette situation inédite et la manière dont ces familles ont réorganisé leurs activités alors qu’elles étaient repliées dans un seul espace : le lieu de résidence. Les auteur·e·s distinguent trois rapports au confinement (heureux, malheureux et mitigé), et observent que si les conditions matérielles d’existence jouent un rôle déterminant dans l’expérience du confinement, elles ne suffisent pas à elles seules à expliquer sa tonalité générale. La répartition sexuée des tâches, l’autonomie dans l’organisation de l’activité professionnelle, et plus globalement le degré de maîtrise de l’emploi du temps, sont des dimensions structurantes de cette expérience, tout comme la place accordée à la vie familiale dans le projet de vie des personnes et des couples.

Au Québec, le contexte de pandémie de Covid-19 s’est traduit par des transformations radicales de l’organisation du travail. On est passé d’un taux d’environ 15 % d’organisations proposant le télétravail à 40 % en mai 2020. Comment les parents ont-ils vécu leur situation de conciliation travail-famille dans cette province où promor ? Comment les employeurs se sont-ils comportés face à leurs salariés en situation de télétravail ? Est-ce que le soutien organisationnel offert, en termes de réduction des attentes et du niveau de compréhension de l’employeur, est différent selon le genre, le type d’organisation et la catégorie d’emploi ? Afin de répondre à ces questions, nous analysons les données d’une enquête effectuée en mai 2020 auprès de 2 293 travailleurs québécois qui ont des enfants.

Dans cet article, l’auteur s’intéresse à des métiers composant les mondes de l’art mais qui ont été jusqu’ici peu étudiés : les technicien∙ne∙s du spectacle. Il y retrace le déroulement de deux carrières, celle d’un « technicien d’accueil » et celle d’une « technicienne de compagnie », pour examiner la pluralité des formes d’engagement dans le travail technique et les ressorts de celles-ci. Pour ce faire, il compare les conditions d’entrée et de maintien – ou de navigation – entre les différents secteurs professionnels de la technique en Suisse romande, et il analyse la tension entre « l’art et le métier » qui structure cet espace professionnel. Par l’étude des articulations des temps sociaux différenciées chez les technicien∙ne∙s, cette comparaison montre que le « don de soi » désintéressé propre aux vocations artistiques ne permet pas de caractériser l’ensemble des carrières techniques.

Si les tensions organisationnelles, temporelles et subjectives vécues par les femmes concernant l’articulation travail-famille sont bien connues, celles vécues par les hommes ont été moins étudiées. L’objectif de cet article est d’explorer à quelles conditions l’activité professionnelle est vécue par les pères comme un obstacle au temps parental. À partir d’une enquête qualitative menée auprès de 34 pères actifs occupés, en couple hétérosexuel, ayant au moins un enfant de moins de trois ans, il s’agira de mettre en évidence le rapport subjectif de ces hommes à l’articulation travail-famille, à partir d’un « objet-loupe » : les horaires de travail. Dans cet article, il est montré que le « temps parental père-enfant », en ce qui concerne les tâches quotidiennes, est appréhendé par les hommes moins comme un impératif parental que comme un service conjugal.

Cet article expose la manière dont des employés ont résisté à un espace collectif imposé par la direction d’un grand groupe, lors de la construction de son nouveau siège. En privant cet espace de leur présence régulière ils l’ont empêché d’émerger en tant que lieu à part entière, le transformant ainsi en un non-lieu. Grâce à une méthodologie originale alliant recherches dans les archives de l’organisation, entretiens et observations terrain, nous avons été en mesure de mieux appréhender les mécanismes de résistance spatiale à l’œuvre. A partir de cette observation, nous avançons l’idée que le concept de non-lieu de Marc Augé (1992) devrait être davantage mobilisé en sciences de gestion car il offre une grille de lecture particulièrement pertinente à une époque où les organisations multiplient les espaces collectifs censés fédérer les employés, coller davantage à leurs envies, et optimiser leurs compétences. A travers la mise en place d’une méthodologie mêlant observations non-participantes, étude documentaire et entretiens les auteurs proposent l’analyse d’un échec organisationnel dans la mise en place d’un nouvel espace de travail. Le cas étudié par les auteurs donne à voir différentes pratiques de résistance face à un espace imposé qui devait devenir un lieu de première importance. Pour les auteurs, il serait pertinent de mobiliser davantage ce concept de non-lieu dans les recherches en sciences de gestion consacrée à la spatialité, dans la mesure où celui-ci éclaire sur une pratique de résistance spatiale.

La socialisation des salariés dans les entreprises a déjà fait l’objet d’importants travaux de recherche. Toutefois, les connaissances sur le sujet méritent encore d’être développées. En particulier, on sait peu de choses sur l’intégration et la fidélisation des collaborateurs nouveaux et établis des PME. En se basant sur une approche qualitative exploratoire réalisée dans les PME camerounaises, nous présentons les enjeux des pratiques de socialisation sur la fidélisation des salariés. Ce travail, contribuant à enrichir les connaissances sur les pratiques de socialisation organisationnelle (SO), met en avant son rôle prépondérant à la fidélisation des salariés, garantissant ainsi une meilleure performance de l’entreprise par un maintien des talents compétents, une minimisation des coûts de recrutement et une réduction des dysfonctionnements sociaux.

Dans une économie mondialisée, qui dépend fortement de la planète mais la détruit de plus en plus vite, penser le travail engage à penser notre rapport à la nature. Car défendre le travail – décent s’entend – et défendre la planète relèvent d’un même combat.

Les modes managériales passent, trépassent, reviennent, mais toutes semblent pourtant porter un message : les temps de l'horizontalité et de la souplesse organisationnelles sont venus, le nouveau credo est bien celui de l'adaptation en temps réel. Ainsi l'entreprise libérée, l'entreprise 2.0, l'holacratie, et bien d'autres encore, sont-elles promues au détriment des pesantes logiques des formes pyramidales ou bureaucratiques. Ces discours sont-ils suivis d'effet ? Certes, bien des exemples peuvent témoigner de l'effectivité de l'aplanissement des structures; certes, bien des cas peuvent illustrer le virage vers un management convivial et collaboratif. Toutefois, le diagnostic ne serait pas complet si l'on omettait de porter le regard sur la naissance de monstres sur-rationnels qui, loin de s'affiner et de maigrir comme encourage à le faire le discours du "lean management", n'en finissent plus d'amonceler les bourrelets réglementaires et les boursouflures procédurales. Quels enjeux théoriques et pratiques soulève cette overdose de rationalité ? Comment peut-on sortir de ce cercle vicieux ? Et la rationalité s'avère-t-elle une arme efficace contre ses propres excès ?