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Article de Rosalie Douyon, Agnès Paradas
Paru dans la revue Revue internationale de psychosociologie et des gestion des comportements organisationnels, vol. XXVI, n° 65, 2020, pp. 41-68.
Mots clés : Travail-Emploi, Entreprise, Création d'entreprise, Valeur sociale, Accompagnement, Responsabilité
Les travaux sur la RSE en PME se sont multipliés ces dernières années, mettant l’accent sur le profil des dirigeants et sur la PME en tant que structure. Cependant, ces travaux se sont peu intéressés aux entrepreneurs en phase de création d’entreprise et aux structures qui les accompagnent. De nombreuses interrogations persistent sur la formation des entrepreneurs à la RSE et donc sur le rôle des structures d’accompagnement à l’entrepreneuriat. Ainsi, cette étude a pour objectif de comprendre la démarche de sensibilisation RSE des entrepreneurs par les structures d’accompagnement, à travers les contours de la création de sens (sensemaking). Une analyse conceptuelle sur la notion de sensemaking et une étude exploratoire menée auprès de 20 acteurs (10 structures d’accompagnement et 10 entrepreneurs) ont permis de montrer que les acteurs ont un mécanisme de création de sens RSE basé sur les préoccupations sociales. Elles ont mis en évidence, également, que la démarche de sensibilisation des entrepreneurs par les structures s’inscrit dans une vision formelle et dissociée de la RSE.
Article de Bernard Guéry
Paru dans la revue Revue internationale de psychosociologie et des gestion des comportements organisationnels, vol. XXVI, n° 65, 2020, pp. 25-40.
Mots clés : Travail-Emploi, Management, Idéologie, Représentation sociale, Sémantique, Concept
Ce travail contribue à clarifier le sens d’une expression employée très couramment dans le langage managérial, sans faire l’objet d’une relecture critique étayée. L’expression « bon manager » est analysée ici à partir d’un corpus de 50 publications francophones en sciences de gestion dans les revues partenaires du CAIRN. L’objectif est de manifester les présupposés idéologiques de l’emploi de cette expression. Six familles de significations possibles sont mises en lumière, en fonction du statut cognitif de l’expression, d’une part, et de son caractère relatif, d’autre part. Ainsi, l’expression n’a pas la même signification selon que l’expression renvoie à une « réalité » ou à une représentation, selon que la « bonté » du « bon manager » est absolue ou relative, selon qu’elle est relative à une situation ou à la perception qu’on en a. Nous montrons dans ce travail que « l’idéologie managériale » aurait un intérêt à entretenir la confusion entre ces familles de sens qui lui permet d’exiger l’excellence de la part des managers, en faisant prendre une fiction normative pour une réalité descriptive, à l’image de Stakhanov.
Article de Cédric Neumann, Franck Jovanonic, Yoann Bazin, et al.
Paru dans la revue Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, vol. XXVI, n° 64, 2020, 216 p..
Mots clés : Travail-Emploi, Management, Approche historique, Recherche, Chercheur, Éthique, Entreprise, Université, Compétence, Urgence, Méthodologie, Épistémologie, Informatique, Gestion financière
Dans cette introduction, nous cherchons à préciser et approfondir un certain nombre de points concernant l’Histoire de la Pensée Managériale, sa méthodologie, son épistémologie, les différents types de travaux auxquels elle peut donner naissance et l’apport qu’elle peut faire aux sciences de gestion. Nous expliquons en particulier de manière claire que l’histoire des entreprises n’est pas de l’histoire de la pensée managériale, bien qu’il y ait un lien de parenté évident entre ces deux « disciplines ».
Egalement, nous plaidons pour l’emploi de ce terme d’Histoire de la Pensée Managériale, et appelons à la suite de ce numéro spécial à la constitution d’une communauté de recherche pour avancer sur ce sujet qui reste encore, dans sa très grande majorité, à explorer.
Article de Bruno Cousin, Anne Lambert, Amélie Beaumont, et al.
Paru dans la revue Actes de la recherche en sciences sociales, n° 230, décembre 2019, pp. 4-119.
Mots clés : Travail-Emploi, Classe sociale, Bourgeoisie, Emploi, Statut professionnel, Loisir, Pouvoir, Inégalité
Article de Ramin Mahmoudi
Paru dans la revue Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, vol. XXV, n° 62, hiver 2019, pp. 5-33.
Mots clés : Travail-Emploi, Management, Salarié, Pratique religieuse, Islam, Entreprise, Mixité sociale, Laïcité, Roubaix
Dois-je/puis-je interdire à mes salariés de manifester leur religion dans mon entreprise ? Cette question est de plus en plus posée par les managers. Les professionnels sont en manque de repères face au « renouveau du religieux » au sein de notre société et plus précisément des pratiques religieuses intervenant sur le terrain de l’entreprise La recherche menée, durant plusieurs mois à Roubaix auprès d’un échantillon de quinze salariés musulmans âgés de 32 à 38 ans avait pour objectif de comprendre les stratégies de pratiques religieuses au travail. Les résultats montrent un fort attachement de cette population à ses valeurs religieuses qui existent et s’expriment en milieu professionnel et quatre stratégies générant des comportements différenciés au travail (compromis, restriction, opportunisme, et rupture). Les propositions managériales réalisées à la suite de ce travail insistent sur l’importance de construire un cadre précisant « les règles du jeu » en entreprise, autrement dit, ce qui est admis et ce qui ne l’est pas, le pourquoi de ces décisions managériales, et sur l’engagement des salariés à respecter ces règles.
Article de Geneviève Cloutier, Alain Marchand
Paru dans la revue Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, vol. XXV, n° 62, hiver 2019, pp. 127-145.
Mots clés : Travail-Emploi, Identité professionnelle, Agressivité, Genre, Industrie, Déviance, Colère, Emploi précaire, Masculinité
Très peu d’études se sont intéressées aux facteurs prédisposant aux réponses agressives dans les métiers spécialisés, particulièrement dans les secteurs de la construction et manufacturier. De plus, une importante limitation des études actuelles est l’omission de l’identité professionnelle dans l’étude de l’adoption de réponses agressives. Cet article vise à examiner le rôle de l’identité professionnelle et sa fragilisation sur les réponses agressives dans les métiers spécialisés. Les réponses agressives englobent la déviance interpersonnelle, le sexisme hostile ainsi que les sentiments de colère et d’hostilité. Les données ont été collectées à l’aide d’un questionnaire administré à 282 travailleurs dans les métiers spécialisés. Les résultats des analyses multiniveaux, en considérant les variations entre les 54 équipes, suggèrent des effets directs entre un fort sentiment d’identification et le sexisme hostile. Les résultats associent aussi l’aspect d’une faible intégration des différences, dans la culture de métiers, avec la déviance interpersonnelle. De plus, des demandes de travail et l’insécurité d’emploi sont associées aux sentiments de colère et d’hostilité, alors qu’un soutien social élevé s’associe à moins de déviance interpersonnelle. Enfin, l’aspect du sexe et du genre enrichit l’interprétation des résultats en mettant en lumière le rôle central des masculinités. La masculinité des travailleurs s’associe à la déviance interpersonnelle, au sexisme hostile ainsi qu’aux sentiments de colère et d’hostilité, alors que la féminité des travailleurs s’associe à moins de sentiments de colère et d’hostilité.
Article de Ben Boubakary
Paru dans la revue Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, vol. XXV, n° 62, hiver 2019, pp. 105-126.
Mots clés : Travail-Emploi, Socialisation, Conditions de travail, Fidélité, Salarié, Entreprise, Cameroun
La socialisation des salariés dans les entreprises a déjà fait l’objet d’importants travaux de recherche. Toutefois, les connaissances sur le sujet méritent encore d’être développées. En particulier, on sait peu de choses sur l’intégration et la fidélisation des collaborateurs nouveaux et établis des PME. En se basant sur une approche qualitative exploratoire réalisée dans les PME camerounaises, nous présentons les enjeux des pratiques de socialisation sur la fidélisation des salariés. Ce travail, contribuant à enrichir les connaissances sur les pratiques de socialisation organisationnelle (SO), met en avant son rôle prépondérant à la fidélisation des salariés, garantissant ainsi une meilleure performance de l’entreprise par un maintien des talents compétents, une minimisation des coûts de recrutement et une réduction des dysfonctionnements sociaux.
Article de Nadia Deacken, Franck Jaotombo
Paru dans la revue Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, vol. XXV, n° 62, hiver 2019, pp. 53-82.
Mots clés : Travail-Emploi, Cadre, Personne âgée, Insertion professionnelle, Compétence professionnelle, Émotion, Modèle, Méthode
Cet article fait le point sur l’évolution des différents modèles de mesure à variables latentes utilisés en Sciences de Gestion. On commence par rappeler les modèles traditionnels utilisés depuis les années 1980, puis on présente les avancées les plus récentes de cette dernière décennie, notamment la redécouverte des modèles bifactoriels et le développement des modèles en équations structurelles exploratoires (ESEM). Ces deux derniers modèles représentent une généralisation du modèle traditionnel d’analyse factorielle confirmatoire (ICM CFA) et démontrent à la fois un meilleur ajustement aux données et une meilleure validité de construit (convergente, discriminante, prédictive). Ces méthodes sont ensuite illustrées par l’opérationnalisation du construit de « sentiment d’employabilité ». Le modèle traditionnel de CFA s’avère significativement être moins ajusté aux données que les modèles ESEM et présente des qualités de validité et de fiabilité bien moindres. Le résultat final donne lieu à un modèle bifactoriel ESEM comportant un facteur général intégrateur de sentiment d’employabilité et dix facteurs spécifiques, lesquels prédisent qu’un cadre sénior demandeur d’emploi a plus de chance de se sentir employable qu’un cadre sénior actif, à l’exception des facteurs de sentiment d’efficacité professionnelle et de compétences. Quelques biais théoriques et empiriques du modèle de CFA traditionnel sont ensuite évoqués, puis des implications managériales et académiques indiquées pour de futures recherches.
Article de Michaël Bénédic
Paru dans la revue Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, vol. XXV, n° 62, hiver 2019, pp. 35-53.
Mots clés : Travail-Emploi, Réseau social, Gestion, Groupe de travail, Outil, Management
La contribution attendue de cet article est de montrer en quoi les outils de l’analyse des réseaux sociaux (ARS) peuvent être utiles pour évaluer et améliorer le fonctionnement des communautés pilotées. Ces collectifs hybrides, entre communautés spontanées et structures contrôlées par des mécanismes hiérarchiques classiques, ont pour but de favoriser le développement d’échanges et de connaissances au service des objectifs de l’organisation. Ils présentent des enjeux managériaux spécifiques. Il s’agit en effet de parvenir à impulser et piloter ces collectifs sans pour autant se priver de la richesse du fonctionnement communautaire. Il est pour cela nécessaire de concilier une certaine forme d’auto-organisation et de contrôle et de développer des mécanismes identitaires au sein de ces communautés créées intentionnellement. L’ARS constitue une méthode utile au management pour relever ces enjeux. Elle permet d’obtenir une représentation graphique des différents types d’échanges ainsi que certains indicateurs utiles à la description de la structure des échanges. Elle peut être utilisée comme outil de diagnostic du fonctionnement des communautés pilotées et permet d’instaurer des rapports de prescription souples, conciliables avec un mode de fonctionnement participatif et collégial. Il s’agit alors pour le chercheur de permettre aux responsables de situer la communauté dans l’atteinte de ses objectifs et de s’appuyer sur leurs interprétations pour développer des actions correctives. Cet article expose une recherche menée auprès d’une communauté de pratique pilotée au sein d’un organisme de recherche et développement.
Article de Mireille Cifali, Jean Marie Barbier, Cédric Frétigné, et al.
Paru dans la revue Education permanente, n° 220-221, septembre-décembre 2019, pp. 7-253.
Mots clés : Ecole-Enseignement, Travail-Emploi, Formation professionnelle, Formation, Adulte, Évolution, Prospective, Professionnalisation, Technologie numérique, Formation professionnelle continue, Savoir, Compétence, Formation alternée, Législation, Auto-apprentissage, Organisme de formation, Financement, Artisanat, Mobilité professionnelle, Insertion professionnelle, Expérimentation, Évaluation, Activité de service, Aide à domicile, Formation de formateur, Université, Enseignant, Lewin (Kurt)
Que sera demain la formation des adultes ? Dans un contexte de profondes mutations - culturelles, politiques, sociales, économiques et juridiques - , anticiper n'est pas facile. Multiplication des outils numériques, redéfinition du rôle des formateurs, loi "pour la liberté de choisir son avenir professionnel"... Le monde de la formation se transforme ; les défis à relever sont de plus en plus nombreux et de plus en plus complexes.
Au regard des tendances qui se dessinent et de la transformation prévisible des enjeux, des moyens, des objectifs et des contraintes auxquels seront exposés formateurs et formés, ce numéro spécial invite praticiens et chercheurs à préciser les questions vives, les dynamiques, les environnements, les outils et les idées permettant de penser la formation de demain.
Ce numéro invite, non pas à faire un inventaire ou un bilan, mais à regarder plus loin que le contexte actuel pour envisager l'avenir de la formation et celui de ses acteurs.