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Article de Jean Pralong
Paru dans la revue Revue internationale de psychosociologie et des gestion des comportements organisationnels, vol. XXVI, n° 65, 2020, pp. 127-144.
Mots clés : Travail-Emploi, Cadre, Évolution de carrière, Expérience, Cognition, Auto-évaluation, Management
Le succès objectif de carrière est un concept central dans l’étude des trajectoires car il permet de caractériser des positions respectives de plusieurs individus et d’en rechercher les déterminants. La notion de schéma de carrière permet de proposer des hypothèses fructueuses pour expliquer ces différences de succès objectif de carrière. Cependant, on sait encore peu de choses sur les effets de rétroaction entre succès objectif de carrière et schémas de carrière. Pour progresser, ce texte présente une étude longitudinale et quantitative menée sur un échantillon de 582 cadres français durant quatre années. Elle permet de tester les effets du temps sur les relations entre les variables. Les résultats confirment que quatre schémas de carrière identifiés par des travaux antérieurs déterminent le succès objectif de carrière de façon synchronique. Ils révèlent que les schémas de carrière sont déterminés par le succès objectif de carrière. Cette influence apparait diachronique et synchronique. Le lien entre schémas de carrière et succès de carrière est expliqué par l’existence d’une boucle structuro-fonctionnelle.
Article de Hélène Monier, Eric Henrion, David André
Paru dans la revue Revue internationale de psychosociologie et des gestion des comportements organisationnels, vol. XXVI, n° 65, 2020, pp. 107-126.
Mots clés : Travail-Emploi, Police, Risques psychosociaux, Réduction des risques, Compétence professionnelle, Émotion, Management, Formation
Le nombre dramatique de suicides chez les policiers depuis début 2019 a conduit le gouvernement et les syndicats de policiers à considérer les risques psychosociaux (RPS) dans ce secteur ainsi que ce phénomène suicidaire, comme des urgences nationales. Les métiers de primo intervention sur la voie publique comportent d’importantes exigences émotionnelles impliquant des émotions de valence et d’intensité variables. Pour faire face à ces exigences, les ressources individuelles et collectives des primo intervenants sur la voie publique ont intérêt à être explorées, conscientisées, verbalisées. Face au poids des exigences émotionnelles, quelles sont les ressources dont disposent les policiers ? Quel est le rôle des instances de formations, du management et de la Gestion des Ressources Humaines (GRH) dans l’intégration, la mobilisation, et le développement de leurs compétences émotionnelles ? Cette recherche explore et définit une notion absente dans la littérature en comportements organisationnels : la mise en vigilance, et explicite le rôle des instances de formations des corps d’encadrement et de direction dans l’élaboration managériale de zones de régulation du travail et de préparation cognitive et physique à l’action, en situation de travail. Nos résultats soulignent la nécessité de reconnaissance des exigences émotionnelles du travail, facteurs de RPS, par les professionnels de la fonction RH et les fonctions de management, ainsi que la préservation de la santé des effectifs et la sécurité d’intervention, en permettant aux policiers de pratiquer et d’affûter cette indispensable ressource individuelle et collective qu’est la mise en vigilance.
Article de Delphine Minchella, Thomas Sorreda
Paru dans la revue Revue internationale de psychosociologie et des gestion des comportements organisationnels, vol. XXVI, n° 65, 2020, pp. 91-106.
Mots clés : Travail-Emploi, Salarié, Aménagement de l'espace, Conditions de travail, Espace, Résistance, Entreprise
Cet article expose la manière dont des employés ont résisté à un espace collectif imposé par la direction d’un grand groupe, lors de la construction de son nouveau siège. En privant cet espace de leur présence régulière ils l’ont empêché d’émerger en tant que lieu à part entière, le transformant ainsi en un non-lieu. Grâce à une méthodologie originale alliant recherches dans les archives de l’organisation, entretiens et observations terrain, nous avons été en mesure de mieux appréhender les mécanismes de résistance spatiale à l’œuvre. A partir de cette observation, nous avançons l’idée que le concept de non-lieu de Marc Augé (1992) devrait être davantage mobilisé en sciences de gestion car il offre une grille de lecture particulièrement pertinente à une époque où les organisations multiplient les espaces collectifs censés fédérer les employés, coller davantage à leurs envies, et optimiser leurs compétences. A travers la mise en place d’une méthodologie mêlant observations non-participantes, étude documentaire et entretiens les auteurs proposent l’analyse d’un échec organisationnel dans la mise en place d’un nouvel espace de travail. Le cas étudié par les auteurs donne à voir différentes pratiques de résistance face à un espace imposé qui devait devenir un lieu de première importance. Pour les auteurs, il serait pertinent de mobiliser davantage ce concept de non-lieu dans les recherches en sciences de gestion consacrée à la spatialité, dans la mesure où celui-ci éclaire sur une pratique de résistance spatiale.
Article de Rosalie Douyon, Agnès Paradas
Paru dans la revue Revue internationale de psychosociologie et des gestion des comportements organisationnels, vol. XXVI, n° 65, 2020, pp. 41-68.
Mots clés : Travail-Emploi, Entreprise, Création d'entreprise, Valeur sociale, Accompagnement, Responsabilité
Les travaux sur la RSE en PME se sont multipliés ces dernières années, mettant l’accent sur le profil des dirigeants et sur la PME en tant que structure. Cependant, ces travaux se sont peu intéressés aux entrepreneurs en phase de création d’entreprise et aux structures qui les accompagnent. De nombreuses interrogations persistent sur la formation des entrepreneurs à la RSE et donc sur le rôle des structures d’accompagnement à l’entrepreneuriat. Ainsi, cette étude a pour objectif de comprendre la démarche de sensibilisation RSE des entrepreneurs par les structures d’accompagnement, à travers les contours de la création de sens (sensemaking). Une analyse conceptuelle sur la notion de sensemaking et une étude exploratoire menée auprès de 20 acteurs (10 structures d’accompagnement et 10 entrepreneurs) ont permis de montrer que les acteurs ont un mécanisme de création de sens RSE basé sur les préoccupations sociales. Elles ont mis en évidence, également, que la démarche de sensibilisation des entrepreneurs par les structures s’inscrit dans une vision formelle et dissociée de la RSE.
Article de Bernard Guéry
Paru dans la revue Revue internationale de psychosociologie et des gestion des comportements organisationnels, vol. XXVI, n° 65, 2020, pp. 25-40.
Mots clés : Travail-Emploi, Management, Idéologie, Représentation sociale, Sémantique, Concept
Ce travail contribue à clarifier le sens d’une expression employée très couramment dans le langage managérial, sans faire l’objet d’une relecture critique étayée. L’expression « bon manager » est analysée ici à partir d’un corpus de 50 publications francophones en sciences de gestion dans les revues partenaires du CAIRN. L’objectif est de manifester les présupposés idéologiques de l’emploi de cette expression. Six familles de significations possibles sont mises en lumière, en fonction du statut cognitif de l’expression, d’une part, et de son caractère relatif, d’autre part. Ainsi, l’expression n’a pas la même signification selon que l’expression renvoie à une « réalité » ou à une représentation, selon que la « bonté » du « bon manager » est absolue ou relative, selon qu’elle est relative à une situation ou à la perception qu’on en a. Nous montrons dans ce travail que « l’idéologie managériale » aurait un intérêt à entretenir la confusion entre ces familles de sens qui lui permet d’exiger l’excellence de la part des managers, en faisant prendre une fiction normative pour une réalité descriptive, à l’image de Stakhanov.
Article de Cédric Neumann, Franck Jovanonic, Yoann Bazin, et al.
Paru dans la revue Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, vol. XXVI, n° 64, 2020, 216 p..
Mots clés : Travail-Emploi, Management, Approche historique, Recherche, Chercheur, Éthique, Entreprise, Université, Compétence, Urgence, Méthodologie, Épistémologie, Informatique, Gestion financière
Dans cette introduction, nous cherchons à préciser et approfondir un certain nombre de points concernant l’Histoire de la Pensée Managériale, sa méthodologie, son épistémologie, les différents types de travaux auxquels elle peut donner naissance et l’apport qu’elle peut faire aux sciences de gestion. Nous expliquons en particulier de manière claire que l’histoire des entreprises n’est pas de l’histoire de la pensée managériale, bien qu’il y ait un lien de parenté évident entre ces deux « disciplines ».
Egalement, nous plaidons pour l’emploi de ce terme d’Histoire de la Pensée Managériale, et appelons à la suite de ce numéro spécial à la constitution d’une communauté de recherche pour avancer sur ce sujet qui reste encore, dans sa très grande majorité, à explorer.
Article de Bruno Cousin, Anne Lambert, Amélie Beaumont, et al.
Paru dans la revue Actes de la recherche en sciences sociales, n° 230, décembre 2019, pp. 4-119.
Mots clés : Travail-Emploi, Classe sociale, Bourgeoisie, Emploi, Statut professionnel, Loisir, Pouvoir, Inégalité
Article de Ramin Mahmoudi
Paru dans la revue Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, vol. XXV, n° 62, hiver 2019, pp. 5-33.
Mots clés : Travail-Emploi, Management, Salarié, Pratique religieuse, Islam, Entreprise, Mixité sociale, Laïcité, Roubaix
Dois-je/puis-je interdire à mes salariés de manifester leur religion dans mon entreprise ? Cette question est de plus en plus posée par les managers. Les professionnels sont en manque de repères face au « renouveau du religieux » au sein de notre société et plus précisément des pratiques religieuses intervenant sur le terrain de l’entreprise La recherche menée, durant plusieurs mois à Roubaix auprès d’un échantillon de quinze salariés musulmans âgés de 32 à 38 ans avait pour objectif de comprendre les stratégies de pratiques religieuses au travail. Les résultats montrent un fort attachement de cette population à ses valeurs religieuses qui existent et s’expriment en milieu professionnel et quatre stratégies générant des comportements différenciés au travail (compromis, restriction, opportunisme, et rupture). Les propositions managériales réalisées à la suite de ce travail insistent sur l’importance de construire un cadre précisant « les règles du jeu » en entreprise, autrement dit, ce qui est admis et ce qui ne l’est pas, le pourquoi de ces décisions managériales, et sur l’engagement des salariés à respecter ces règles.
Article de Geneviève Cloutier, Alain Marchand
Paru dans la revue Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, vol. XXV, n° 62, hiver 2019, pp. 127-145.
Mots clés : Travail-Emploi, Identité professionnelle, Agressivité, Genre, Industrie, Déviance, Colère, Emploi précaire, Masculinité
Très peu d’études se sont intéressées aux facteurs prédisposant aux réponses agressives dans les métiers spécialisés, particulièrement dans les secteurs de la construction et manufacturier. De plus, une importante limitation des études actuelles est l’omission de l’identité professionnelle dans l’étude de l’adoption de réponses agressives. Cet article vise à examiner le rôle de l’identité professionnelle et sa fragilisation sur les réponses agressives dans les métiers spécialisés. Les réponses agressives englobent la déviance interpersonnelle, le sexisme hostile ainsi que les sentiments de colère et d’hostilité. Les données ont été collectées à l’aide d’un questionnaire administré à 282 travailleurs dans les métiers spécialisés. Les résultats des analyses multiniveaux, en considérant les variations entre les 54 équipes, suggèrent des effets directs entre un fort sentiment d’identification et le sexisme hostile. Les résultats associent aussi l’aspect d’une faible intégration des différences, dans la culture de métiers, avec la déviance interpersonnelle. De plus, des demandes de travail et l’insécurité d’emploi sont associées aux sentiments de colère et d’hostilité, alors qu’un soutien social élevé s’associe à moins de déviance interpersonnelle. Enfin, l’aspect du sexe et du genre enrichit l’interprétation des résultats en mettant en lumière le rôle central des masculinités. La masculinité des travailleurs s’associe à la déviance interpersonnelle, au sexisme hostile ainsi qu’aux sentiments de colère et d’hostilité, alors que la féminité des travailleurs s’associe à moins de sentiments de colère et d’hostilité.
Article de Ben Boubakary
Paru dans la revue Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, vol. XXV, n° 62, hiver 2019, pp. 105-126.
Mots clés : Travail-Emploi, Socialisation, Conditions de travail, Fidélité, Salarié, Entreprise, Cameroun
La socialisation des salariés dans les entreprises a déjà fait l’objet d’importants travaux de recherche. Toutefois, les connaissances sur le sujet méritent encore d’être développées. En particulier, on sait peu de choses sur l’intégration et la fidélisation des collaborateurs nouveaux et établis des PME. En se basant sur une approche qualitative exploratoire réalisée dans les PME camerounaises, nous présentons les enjeux des pratiques de socialisation sur la fidélisation des salariés. Ce travail, contribuant à enrichir les connaissances sur les pratiques de socialisation organisationnelle (SO), met en avant son rôle prépondérant à la fidélisation des salariés, garantissant ainsi une meilleure performance de l’entreprise par un maintien des talents compétents, une minimisation des coûts de recrutement et une réduction des dysfonctionnements sociaux.