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Article de Amel Bouderbala, Sinda Ben Sedrine Doghri
Paru dans la revue Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, tome XXVI, n° 67, 2021, pp. 23-49.
Mots clés : Travail-Emploi, Souffrance psychique, Travail, Psychologie du travail, Management, Résilience, Chercheur, Équipe soignante, Risques psychosociaux, Recherche, Tunisie
Cet article vise à comprendre, dans une perspective de sens (perte / quête / construction), comment réagissent les acteurs au système de management paradoxant qui mène à la souffrance au travail. L’étude a eu lieu dans le contexte post révolution tunisien avec pour cas deux activités professionnelles : enseignants chercheurs en université et soignants en hôpital, relevant d’organisations publiques gérées dans le cadre du New Public Management. L’objectif est de générer une modélisation mettant en évidence, dans une perspective de sens, les interactions de ce management paradoxant avec les dimensions du travail (être, avoir et savoir-faire) et les mécanismes mobilisés par les acteurs en réaction à cette souffrance. Il s’agit de cerner, à la fois, les singularités du vécu des individus et les constantes transversales de ces activités. La recherche est qualitative, exploratoire et se situe dans le paradigme interprétativiste. Vingt entretiens semi-directifs ont été menés et les résultats de l’analyse de contenu montrent une évolution quasi similaire de la souffrance pour les deux activités caractérisées par une résilience acquise, active, voire, préventive. La résilience, concept ayant émergé abuctivement dans cette recherche, fait notamment référence aux notions de capacité dynamique et de préservation des ressources à travers une démarche salutogénique.
Article de Olivier Guillet
Paru dans la revue Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, vol. XXVI, n° 66, 2021, pp. 189-220.
Mots clés : Travail-Emploi, Travail, Religion, Management, Laïcité, Entreprise, Typologie, Comportement
Le fait religieux – bien qu’étant une problématique ancienne en France – est devenu une question intéressant de plus en plus la recherche académique en GRH. Cette recrudescence des recherches portant sur cet objet de recherche ne doit d’une part pas masquer l’absence d’une définition stabilisée du fait religieux et de sa manifestation. De nombreuses définitions et typologies du fait religieux ressortent en effet de la littérature. De même, l’analyse de la littérature permet de ressortir 6 comportements possibles du manager face au fait religieux au travail pouvant être regroupés par type de management. Le recueil de données a été réalisé par entretiens semi-directifs (16 entretiens) et l’analyse de contenu avec le logiciel NVivo. Nous complétons ainsi la littérature à travers la prise en compte de l’intention du manager qui implique en effet de distinguer plusieurs comportements s’exprimant pourtant de la même manière. Cette recherche vise ainsi à produire une grille d’intelligibilité permettant une meilleure compréhension des comportements, et ainsi permettre aux managers d’élargir leur éventail d’options comportementales face au fait religieux et de mieux en saisir les ressorts. Il va ici s’agir de se positionner sur les faits religieux non transgressifs – ces derniers permettant au manager d’avoir une certaine marge de manœuvre dans son action. Cette recherche peut contribuer à la formation des managers et au développement de leurs compétences pour faire face à ces problématiques nouvelles pour l’entreprise. Elle s’inscrit alors dans l’une des fonctions de l’enseignement supérieur : l’identification puis la diffusion des pratiques de management inclusives.
Article de Maria Giuseppina Bruna, Abderrahman Jahmane
Paru dans la revue Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, vol. XXVI, n° 66, 2021, pp. 57-89.
Mots clés : Travail-Emploi, Management, Travail, Éthique, Entreprise, Valeur sociale, Altérité, Inclusion
La notion d’éthique au travail fait appel à une axiologie qui enfante toute une vision du monde. De celle-ci découle une conception des responsabilités incombant à l’entreprise envers ses parties prenantes. Empiriquement fondé, cet article interroge les représentations et les perceptions de l’éthique au travail partagées par une cohorte d’apprenants en Cycle Master d’une Grande École française en management. Le corpus est constitué de 155 Rapports d’étonnement Éthique & RSE réalisés par ces apprentis-managers dans le cadre de leurs alternances ou stages curriculaires. Le traitement des données a articulé une analyse manuelle de contenu et l’usage des logiciels lexicographiques ALCESTE et IRAMUTEQ. Les résultats dévoilent que, en dépit d’une législation encadrant la conduite des affaires et constitutionnalisant les Droits de l’Homme et de l’Environnement et malgré une pression institutionnelle, médiatique et citoyenne croissante, la mise en œuvre des engagements sociétaux des entreprises laisse parfois à désirer. Certes, de bonnes pratiques ont été révélées en matière d’égalité femmes-hommes et d’inclusion sociale, de développement durable et de QVT (sources d’étonnement positif). Des pratiques outrageuses (au droit et à l’éthique) ont, néanmoins, été recensées (sources d’étonnement négatif) : elles donnent à voir un double décalage entre, d’une part, promesses et programmes et, de l’autre, plans d’action et pratiques effectives. Elles dévoilent, en outre, l’hystérésis des comportements organisationnels. Le paradigme interprétatif proposé fait appel à un double cadrage renvoyant à l’éthique au travail ainsi qu’à une lecture lévinassienne des enjeux de reconnaissance de l’altérité et de Justice en milieu professionnel.
Article de Pascal Mullard
Paru dans la revue Le Journal de l'animation, n° 213, novembre 2020, pp. 36-41.
Mots clés : Travail-Emploi, Communication informelle, Équipe, Organisation du travail, Groupe, Management, Animation, Accueil collectif de mineurs, Observation
Peut-on tout organiser ? Peut-on tout prévoir, tout contrôler, peut-on limiter les interactions, les échanges, à ce qu'ils sont censés produire, tel que nous pensons l'avoir prévu ? Peut-on encore communiquer de manière informelle, et si oui, à quoi ça sert ?
Article de Pascal Mullard
Paru dans la revue Le Journal de l'animation, n° 210, juin-juillet 2020, pp. 36-41.
Mots clés : Travail-Emploi, Animateur, Équipe, Santé publique, Management, Innovation, Organisation du travail, Projet
La crise sanitaire ayant un impact extrêmement puissant sur l'ensemble des systèmes humains, il nous apparaît utile de réfléchir avec vous à propos de comment se retrouver en équipe et envisager l'avenir, après un événement aussi marquant.
Article de Corinne Baujard, Joëlle Lagier
Paru dans la revue Revue internationale de psychosociologie et des gestion des comportements organisationnels, vol. XXVI, n° 65, 2020, pp. 5-23.
Mots clés : Travail-Emploi, Culture-Loisirs, Musée, Directeur d'établissement, Changement, Activité culturelle, Évolution, Management, Profession
Depuis une vingtaine d’années, les musées connaissent de profondes mutations. Le recul des financements publics les contraint à développer leurs ressources afin de diversifier l’offre culturelle auprès des visiteurs nationaux et internationaux. Les projets muséographiques multiplient les partenariats publics ou privés dans un environnement concurrentiel. Ces mutations entraînent une interrogation sur le métier de directeur au sein de l’institution muséale et de la gouvernance du patrimoine. Comment les directeurs de musées parviennent-ils à faire face aux transformations suscitées par la mutation institutionnelle ? Une exploration conduite auprès de cinq grands musées français, qui a été complétée par des matériaux documentaires selon une comparaison internationale, révèle que la fonction scientifique évolue vers une affirmation managériale, face à des attentes éducatives et sociales du public de moins en moins homogènes.
Article de Jean Pralong
Paru dans la revue Revue internationale de psychosociologie et des gestion des comportements organisationnels, vol. XXVI, n° 65, 2020, pp. 127-144.
Mots clés : Travail-Emploi, Cadre, Évolution de carrière, Expérience, Cognition, Auto-évaluation, Management
Le succès objectif de carrière est un concept central dans l’étude des trajectoires car il permet de caractériser des positions respectives de plusieurs individus et d’en rechercher les déterminants. La notion de schéma de carrière permet de proposer des hypothèses fructueuses pour expliquer ces différences de succès objectif de carrière. Cependant, on sait encore peu de choses sur les effets de rétroaction entre succès objectif de carrière et schémas de carrière. Pour progresser, ce texte présente une étude longitudinale et quantitative menée sur un échantillon de 582 cadres français durant quatre années. Elle permet de tester les effets du temps sur les relations entre les variables. Les résultats confirment que quatre schémas de carrière identifiés par des travaux antérieurs déterminent le succès objectif de carrière de façon synchronique. Ils révèlent que les schémas de carrière sont déterminés par le succès objectif de carrière. Cette influence apparait diachronique et synchronique. Le lien entre schémas de carrière et succès de carrière est expliqué par l’existence d’une boucle structuro-fonctionnelle.
Article de Hélène Monier, Eric Henrion, David André
Paru dans la revue Revue internationale de psychosociologie et des gestion des comportements organisationnels, vol. XXVI, n° 65, 2020, pp. 107-126.
Mots clés : Travail-Emploi, Police, Risques psychosociaux, Réduction des risques, Compétence professionnelle, Émotion, Management, Formation
Le nombre dramatique de suicides chez les policiers depuis début 2019 a conduit le gouvernement et les syndicats de policiers à considérer les risques psychosociaux (RPS) dans ce secteur ainsi que ce phénomène suicidaire, comme des urgences nationales. Les métiers de primo intervention sur la voie publique comportent d’importantes exigences émotionnelles impliquant des émotions de valence et d’intensité variables. Pour faire face à ces exigences, les ressources individuelles et collectives des primo intervenants sur la voie publique ont intérêt à être explorées, conscientisées, verbalisées. Face au poids des exigences émotionnelles, quelles sont les ressources dont disposent les policiers ? Quel est le rôle des instances de formations, du management et de la Gestion des Ressources Humaines (GRH) dans l’intégration, la mobilisation, et le développement de leurs compétences émotionnelles ? Cette recherche explore et définit une notion absente dans la littérature en comportements organisationnels : la mise en vigilance, et explicite le rôle des instances de formations des corps d’encadrement et de direction dans l’élaboration managériale de zones de régulation du travail et de préparation cognitive et physique à l’action, en situation de travail. Nos résultats soulignent la nécessité de reconnaissance des exigences émotionnelles du travail, facteurs de RPS, par les professionnels de la fonction RH et les fonctions de management, ainsi que la préservation de la santé des effectifs et la sécurité d’intervention, en permettant aux policiers de pratiquer et d’affûter cette indispensable ressource individuelle et collective qu’est la mise en vigilance.
Article de Bernard Guéry
Paru dans la revue Revue internationale de psychosociologie et des gestion des comportements organisationnels, vol. XXVI, n° 65, 2020, pp. 25-40.
Mots clés : Travail-Emploi, Management, Idéologie, Représentation sociale, Sémantique, Concept
Ce travail contribue à clarifier le sens d’une expression employée très couramment dans le langage managérial, sans faire l’objet d’une relecture critique étayée. L’expression « bon manager » est analysée ici à partir d’un corpus de 50 publications francophones en sciences de gestion dans les revues partenaires du CAIRN. L’objectif est de manifester les présupposés idéologiques de l’emploi de cette expression. Six familles de significations possibles sont mises en lumière, en fonction du statut cognitif de l’expression, d’une part, et de son caractère relatif, d’autre part. Ainsi, l’expression n’a pas la même signification selon que l’expression renvoie à une « réalité » ou à une représentation, selon que la « bonté » du « bon manager » est absolue ou relative, selon qu’elle est relative à une situation ou à la perception qu’on en a. Nous montrons dans ce travail que « l’idéologie managériale » aurait un intérêt à entretenir la confusion entre ces familles de sens qui lui permet d’exiger l’excellence de la part des managers, en faisant prendre une fiction normative pour une réalité descriptive, à l’image de Stakhanov.
Article de Cédric Neumann, Franck Jovanonic, Yoann Bazin, et al.
Paru dans la revue Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, vol. XXVI, n° 64, 2020, 216 p..
Mots clés : Travail-Emploi, Management, Approche historique, Recherche, Chercheur, Éthique, Entreprise, Université, Compétence, Urgence, Méthodologie, Épistémologie, Informatique, Gestion financière
Dans cette introduction, nous cherchons à préciser et approfondir un certain nombre de points concernant l’Histoire de la Pensée Managériale, sa méthodologie, son épistémologie, les différents types de travaux auxquels elle peut donner naissance et l’apport qu’elle peut faire aux sciences de gestion. Nous expliquons en particulier de manière claire que l’histoire des entreprises n’est pas de l’histoire de la pensée managériale, bien qu’il y ait un lien de parenté évident entre ces deux « disciplines ».
Egalement, nous plaidons pour l’emploi de ce terme d’Histoire de la Pensée Managériale, et appelons à la suite de ce numéro spécial à la constitution d’une communauté de recherche pour avancer sur ce sujet qui reste encore, dans sa très grande majorité, à explorer.