Depuis près de trente ans, les politiques de l’emploi en France visent à réduire le « coût » du travail par les délocalisations, la sous-traitance, le licenciement des plus âgés et la pression sur les autres. On pourrait pourtant imaginer une stratégie de la qualité pour tous.

L’article propose une analyse du travail social plus particulièrement dans le champ de la protection de l’enfance, à partir d’une enquête réalisée sous la forme d’un baromètre auprès des assistants familiaux afin de mieux comprendre leurs conditions de travail et leur qualité de vie au travail. Il s’appuie sur une recherche quantitative réalisée auprès de 2 680 assistants familiaux. Deux perspectives sont abordées : l’une concerne leur profil sociologique en fonction de la satisfaction éprouvée au travail ; l’autre aborde leurs conditions d’exercice de la profession et la qualité de vie qui y est liée. Les assistants familiaux sont-ils heureux dans leur métier ?

Depuis quelques années, des plateformes numériques coordonnent la mise en relation d’une offre et d’une demande sur des marchés multifaces. En cela, elles court-circuitent les professionnels, les producteurs, les prestataires, les réseaux et les modèles classiques d’une profession. L’originalité de certaines de ces plateformes est de mettre en relation l’offre et la demande d’une marchandise particulière : du travail rémunéré à la tâche. Ce phénomène est qualifié de gig economy. Cet article propose de mieux cerner cette mutation du travail : dans un premier temps, il caractérise les plateformes de travail à partir d’une typologie ; ensuite, il propose un cadre pour saisir les rapports sociaux de production en passant de la figure de l’employeur à celle du gate keeper, plus à même d’intégrer la place du marché et du réseau dans la gig economy.

"Les valeurs donnent un sens, une orientation, à l’existence. Elles reflètent ce qui importe et ce qui compte vraiment dans une vie. Le contexte de mutations analysé dans ce numéro questionne à la fois la valeur du travail et la valeur dans le travail. Ces questionnements renvoient à la place que le travail occupe – ou non – dans une vie, aux motivations qui incitent à réaliser des tâches et peut-être aussi à se réaliser, à s’accomplir à travers ces tâches. Ces questionnements engagent en outre une réflexion sur ce qui compte pour la personne qui travaille, pour la personne qui l’engage et pour la société dans laquelle les tâches sont accomplies. S’il est souhaitable de choisir personnellement les valeurs attribuées au travail, ce choix éthique reste un privilège dans la mesure où les valeurs choisies ne font pas toujours l’objet d’une reconnaissance."

Mis en place par la directive 96/71/CE il y a plus de 25 ans, le détachement a connu un essor exponentiel en France, comme dans l’ensemble des pays de l’Union européenne (UE) : entre 2004 et 2018, le nombre de travailleurs détachés au sein de l’UE est passé de moins de 500 000 à près de 3 millions. Loin d’être un dispositif de libre circulation des travailleurs, le détachement s’affirme davantage comme un nouvel avatar de l’utilitarisme migratoire qui « multiplie » les frontières et renouvelle la segmentation du marché du travail européen. Ce dossier thématique de la revue Migrations Société consacré au travail détaché en Europe rassemble des cas d’étude qui analysent la réalité de ce phénomène dans divers pays et secteurs d’activité : la construction navale, l’industrie agroalimentaire et l’agriculture industrielle.

Le burn-out, dans la sphère professionnelle, induit une nette détérioration du lien que la personne entretient avec son travail. Une fracture qui s’éprouve aussi dans la relation à l’autre à travers une mise à distance, une certaine forme de négativisme… L’espace thérapeutique devient, dès lors, le lieu où le patient peut exprimer sa souffrance, mais aussi se réapproprier l’estime de soi nécessaire pour se reconstruire. Le burn-out, en tant que malaise spécifique du xxie siècle, ne devrait-il pas nous interroger sur notre rapport au monde, plus largement, demande l’auteur ?

La reconnaissance est un macro-concept transdisciplinaire à la sémantique complexe qui mérite d’être éclairé. Dans le contexte du travail, on observe une demande visible croissante de reconnaissance et les crises que nous vivons renforcent ce besoin. Le sujet est d’autant plus important qu’il est en lien avec des thématiques sociales et économiques contemporaines majeures : RSE, burnout, bore-out, stress, souffrance au travail, diversité, qualité de vie au travail, risques psycho-sociaux, sens au travail, rotation du personnel, absentéisme, accidents du travail et de nombreux items de la motivation. Face à ces enjeux et à la multiplicité des représentations de la reconnaissance, les managers se retrouvent perdus et mal formés aux pratiques de reconnaissance. Cet article s’intéresse aux pratiques de reconnaissance mobilisables par les managers. Les résultats se basent sur deux cas d’organisations (industrie et service) dans lesquelles a été effectuée une recherche-intervention. L’article fait une synthèse théorique sur le sujet de la reconnaissance et expose dans les résultats des exemples pour passer de la théorie à la pratique. Il permet ainsi aux chercheurs comme aux praticiens de mieux comprendre le concept de reconnaissance, ses représentations multiples, et les pratiques mobilisables dans les organisations. Il éclaire également sur l’impact du contexte d’exécution de pratiques sur les perceptions de reconnaissance, de mépris et de déni. La poursuite des travaux sur d’autres organisations et un approfondissement des variables affectant les perceptions sont autant de pistes à approfondir sur un concept central pour le management des Hommes.

Au Québec, le contexte de pandémie de Covid-19 s’est traduit par des transformations radicales de l’organisation du travail. On est passé d’un taux d’environ 15 % d’organisations proposant le télétravail à 40 % en mai 2020. Comment les parents ont-ils vécu leur situation de conciliation travail-famille dans cette province où promor ? Comment les employeurs se sont-ils comportés face à leurs salariés en situation de télétravail ? Est-ce que le soutien organisationnel offert, en termes de réduction des attentes et du niveau de compréhension de l’employeur, est différent selon le genre, le type d’organisation et la catégorie d’emploi ? Afin de répondre à ces questions, nous analysons les données d’une enquête effectuée en mai 2020 auprès de 2 293 travailleurs québécois qui ont des enfants.

Dans une économie mondialisée, qui dépend fortement de la planète mais la détruit de plus en plus vite, penser le travail engage à penser notre rapport à la nature. Car défendre le travail – décent s’entend – et défendre la planète relèvent d’un même combat.

À partir d’une enquête menée en région parisienne et dans une commune rurale, cet article, à distance du problème social des « rythmes scolaires et biologiques de l’enfant », prend pour objet la transformation des rythmes professionnels induite et révélée par la réforme des rythmes scolaires de 2013. Polyvalence, travail gratuit et concurrence sont les thèmes récurrents des entretiens formels et des observations réalisés auprès des différents acteurs de la « communauté éducative » dont les territoires professionnels se redéfinissent. Avec des effets différenciés en fonction des différentes catégories de travailleurs éducatifs, une même logique de l’emploi semble s’imposer à tous, faite d’amplitude horaire et de morcellement, avec la prégnance des « heures » comme unité de temps débattue et ressentie par tous les professionnels. Ces résultats interpellent ainsi sur les effets d’une réforme, vus du côté des professionnels qui forment et encadrent les enfants.