La conférence familiale, née en Nouvelle-Zélande au début des années 1980, lorsqu'elle est mobilisée dans le cadre de la protection de l'enfance, vise à résoudre un problème concernant un mineur en danger. Elle permet à la famille de poser le problème et de choisir, avec tous ceux qui lui sont proches, les ressources à mettre en œuvre pour sa résolution.
Durant les différentes étapes du processus, plusieurs acteurs sont mobilisés dans un coordinateur, pierre angulaire d'une conférence familiale. Au regard de l'organisation actuelle des conférences familiales en France, le coordinateur est un travailleur social ayant suivi une formation spécifique assurée par l'un des trois formateurs français. Il a pour fonction d'aider l'enfant et ses parents à préparer la conférence familiale. Ce coordinateur va, par de multiples échanges, favoriser la mise en réflexion des personnes mobilisées. Il ne prend aucune part dans les décisions concernant l'enfant. En relation duelle ou groupale, son principal outil est la reformulation de ce qui est dit sans substitution dans les prises de décisions.
L'émergence des conférences familiales sur trois départements visant à répondre à un sentiment d'échec des dispositifs institutionnels ou de perte de sens en leur mission par les professionnels. Pour ces derniers, sa redécouverte réveille l'émotion et la volonté d'aide à l'origine de leur engagement dans le travail social mis à mal par les contraintes des dispositifs.
Cet outil s'inscrit dans un système de croyances en la nécessité de revisiter les rapports de domination avec les familles. Portée comme un nouveau système de valeurs par ses promoteurs, une conférence familiale s'initie à partir d'une conviction, se construit par la revisite des connaissances de toutes les parties concernées et se conclut par un nouveau savoir d'action.

Il est des activités auxquelles la pensée se refuse. Il est des Boèce que Dame philosophie ne daigne visiter. Il en est ainsi, puisqu’il faut le nommer, du « management ». De ce mal-aimé, on peut dire au moins ce que Hegel disait des paysages de montagne : « es ist ». Il y en a. Et il y en a dans les organisations de soin et sociales. La mission de ces structures devrait suffire à faire de « l’éthique » managériale une évidence ; elle n’y est souvent qu’un slogan : les situations de malaise, de souffrance voire de maladie sont là pour le rappeler. Mais le paradoxe est plus profond. Qu’est-ce que le management, sinon une modalité de relation entre êtres humains ? Ne fût-ce qu’à ce titre, ne devrait-on pas s’attendre au développement de l’éthique appliquée, à des rapprochements multiples et fructueux de la théorie et de la pratique – à l’image des liens qui se tissent, ici et là, entre « soin » et « philosophie », soignants et penseurs du soin, ici et là ? Tout indique, au contraire, entre la pensée et l’action, une mutuelle défiance. En résumé, alors que le management, particulièrement dans les structures accueillant les plus fragiles, devrait être un « haut lieu éthique », il brille par son obscurité ; il apparaît comme un angle mort, un lieu bien davantage investi par les mots d’ordre que saisi et habité par la pensée.

La participation de catégories de travailleurs en marge de l’emploi constitue un enjeu à la fois social, politique et managérial et pose aux organisations une question élémentaire : comment adapter le travail pour permettre à des travailleurs dits « faibles » de participer à une activité qui doit aussi être rentable ? Cet article déploie cette question dans le contexte des entreprises de travail adapté à propos de travailleurs souffrant d’un handicap important. Au travers d’une approche ergonomique et clinique du travail, il ambitionne essentiellement de réinterroger les catégories dans lesquelles se pose ce questionnement : qu’est-ce qu’un travailleur faible ? Qu’est-ce qu’adapter le travail ? En concentrant nos observations et analyses sur la question du travail et en proposant une définition situationnelle du travailleur dit « faible », l’étude ouvre ce questionnement à d’autres paramètres que ceux, plus administratifs, qui relèvent de la personne et de son handicap : la situation de travail, l’encadrement dont bénéficie la personne (qu’il s’agisse d’un encadrement professionnel ou, plus largement, du soutien d’un collectif de pairs) mais également les ressources personnelles issues de son environnement extra-professionnel.

Un retour d’expérience sur un double cursus CAFERUIS‐Master permet de rendre compte de l’impact que peut avoir l’inclusion des savoirs académiques et de la pratique de la recherche dans le socle de compétences des cadres du secteur social et médico‐social. Un des enjeux des enseignements universitaires est de les confronter à la complexité de leur environnement professionnel et de les accompagner d’une posture de praticien à celle de praticien‐chercheur, en capacité de livrer une analyse réflexive et critique des missions et tâches qu’ils sont (ou seront) amenés à assurer, comme la conduite de projet, la mise en place d’une démarche qualité ou d’un groupe d’analyse de pratiques. Si l’implication des professionnels dans la réalisation d’un travail de recherche à partir d’une problématique « de terrain » participe à l’intériorisation de dispositions réflexives, leurs transpositions (en dehors de l’espace de la formation) et leur pérennité s’avèrent conditionnées à la capacité des établissements à s’institutionnaliser en organisations réflexives.