La reconnaissance est un macro-concept transdisciplinaire à la sémantique complexe qui mérite d’être éclairé. Dans le contexte du travail, on observe une demande visible croissante de reconnaissance et les crises que nous vivons renforcent ce besoin. Le sujet est d’autant plus important qu’il est en lien avec des thématiques sociales et économiques contemporaines majeures : RSE, burnout, bore-out, stress, souffrance au travail, diversité, qualité de vie au travail, risques psycho-sociaux, sens au travail, rotation du personnel, absentéisme, accidents du travail et de nombreux items de la motivation. Face à ces enjeux et à la multiplicité des représentations de la reconnaissance, les managers se retrouvent perdus et mal formés aux pratiques de reconnaissance. Cet article s’intéresse aux pratiques de reconnaissance mobilisables par les managers. Les résultats se basent sur deux cas d’organisations (industrie et service) dans lesquelles a été effectuée une recherche-intervention. L’article fait une synthèse théorique sur le sujet de la reconnaissance et expose dans les résultats des exemples pour passer de la théorie à la pratique. Il permet ainsi aux chercheurs comme aux praticiens de mieux comprendre le concept de reconnaissance, ses représentations multiples, et les pratiques mobilisables dans les organisations. Il éclaire également sur l’impact du contexte d’exécution de pratiques sur les perceptions de reconnaissance, de mépris et de déni. La poursuite des travaux sur d’autres organisations et un approfondissement des variables affectant les perceptions sont autant de pistes à approfondir sur un concept central pour le management des Hommes.

Au Québec, le contexte de pandémie de Covid-19 s’est traduit par des transformations radicales de l’organisation du travail. On est passé d’un taux d’environ 15 % d’organisations proposant le télétravail à 40 % en mai 2020. Comment les parents ont-ils vécu leur situation de conciliation travail-famille dans cette province où promor ? Comment les employeurs se sont-ils comportés face à leurs salariés en situation de télétravail ? Est-ce que le soutien organisationnel offert, en termes de réduction des attentes et du niveau de compréhension de l’employeur, est différent selon le genre, le type d’organisation et la catégorie d’emploi ? Afin de répondre à ces questions, nous analysons les données d’une enquête effectuée en mai 2020 auprès de 2 293 travailleurs québécois qui ont des enfants.

À partir d’une enquête menée en région parisienne et dans une commune rurale, cet article, à distance du problème social des « rythmes scolaires et biologiques de l’enfant », prend pour objet la transformation des rythmes professionnels induite et révélée par la réforme des rythmes scolaires de 2013. Polyvalence, travail gratuit et concurrence sont les thèmes récurrents des entretiens formels et des observations réalisés auprès des différents acteurs de la « communauté éducative » dont les territoires professionnels se redéfinissent. Avec des effets différenciés en fonction des différentes catégories de travailleurs éducatifs, une même logique de l’emploi semble s’imposer à tous, faite d’amplitude horaire et de morcellement, avec la prégnance des « heures » comme unité de temps débattue et ressentie par tous les professionnels. Ces résultats interpellent ainsi sur les effets d’une réforme, vus du côté des professionnels qui forment et encadrent les enfants.