Insultes, menaces, coups... Le secteur social et médico-social est régulièrement confronté à des actes de violence de la part des usagers. Avec des effets potentiellement délétères sur les conditions de travail et la qualité de la prise en charge. Etablissements et services prennent conscience que la violence n'est pas qu'une affaire de terrain et qu'elle engage l'ensemble de l'institution.

Indicateur de dégradation des conditions de travail et de l'état de santé des équipes, l'absentéisme est un véritable enjeu de performance des établissements et services sociaux et médico-sociaux. Un dossier dont les employeurs ont tout intérêt à se saisir résolument. D'autant que, même s'il n'existe pas de solution clé en main, les résultats sont au rendez-vous. A condition d'y associer les principaux concernés.

Chartres de Bretagne (Ille-et-Vilaine). L'association Assia Réseau UNA s'est saisie de l'enjeu des risques professionnels notamment liés aux manipulations et aux transferts. Depuis cinq ans, elle déploie des actions de prévention qui s'appuient sur la formation des salariés et l'intervention de personnes ressources, notamment sur un plateau technique.

Renverser la perspective de l'accompagnement en proposant des prestations sur mesure aux personnes, à rebours d'une logique par catégorie d'établissements. C'est la révolution copernicienne que porte en germe le concept de plateforme de services. De plus en plus évoqué par les pouvoirs publics, expérimenté par certains gestionnaires, ce dispositif représente-t-il l'horizon du secteur ?

A l'articulation entre l'élaboration du projet stratégique et sa mise en oeuvre, le directeur administratif et financier (DAF) devient un élément clé du pilotage des structures sociales et médico-sociales. Un essor soutenu par les évolutions réglementaires, financières et culturelles en cours dans le secteur qui nécessitent des compétences de plus en plus pointues. Et des profils à la hauteur.

Au cours des quinze dernières années, les contrats pluriannuels d'objectifs et de moyens (CPOM) se sont développés, d'abord largement encouragés par l'administration et, depuis peu, imposés à de larges pans du secteur médico-social. Conclus pour une durée maximale de cinq ans, l'objectif de ces contrats est double : favoriser, d'une part, des relations négociées entre les organismes gestionnaires d'établissements et les pouvoirs publics et, d'autre part, responsabiliser les opérateurs. Si les premiers signataires de CPOM ont bénéficié de conditions avantageuses, la donne a changé depuis.

Tant du côté des pouvoirs publics que des organismes gestionnaires, chacun montre moins d'empressement à entamer une démarche qui se révèle souvent lourde d'investissements. Pourtant, ce contrat continue à avoir le vent en poupe, même si le contexte financier est aujourd'hui moins porteur et si sa vocation d'outil de développement de l'offre a été singulièrement amoindrie par la mise en place des procédures d'appel à projet par la loi dite "HPST" (loi portant réforme de l'hôpital et relative aux patients, à la santé et aux territoires, du 21 juillet 2009).

Par ailleurs, de nouvelles dispositions législatives font désormais obligation à l'ensemble des gestionnaires d'établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) et petites unités de vie (PUV) ainsi qu'aux gestionnaires d'établissements et services pour personnes handicapées sous compétence exclusive ou conjointe de l'agence régionale de santé (ARS) de conclure un CPOM d'ici cinq ou six ans, le contrat devenant le vecteur d'une procédure de tarification dite "à la ressource".

D'outil de dialogue entre deux partenaires sur un relatif pied d'égalité car sans obligation de conclure, le CPOM devient donc très clairement le vecteur d'une régulation et d'une convergence budgétaire systématiques ne laissant qu'une part très probablement fort congrue au dialogue et à la prise en compte des particularités des établissements et services. Alors que se mettent en place ces réformes capitales, ce hors-série a pour objectif de vous éclairer dans chaque étape de cette négociation, souhaitée ou contrainte. Car si le CPOM présente d'indéniables opportunités, l'aventure comporte des risques qu'il est impératif de connaître et de mesurer avant de se lancer.

Près de 5% des personnels des secteurs sanitaire et social ne maîtriseraient pas les savoirs de base. Un taux à la baisse mais qui reste important, au regard notamment des exigences de traçabilité et de performance des organisations. Les organismes paritaires collecteurs agréés proposent des outils pour aider les employeurs à identifier les salariés concernés et à se saisir d'un sujet qui reste tabou.
Pour Hugues Lenoir, enseignant-chercheur en sciences de l'éducation à l'université Paris Ouest Nanterre et membre du conseil scientifique et de l'évaluation de l'Agence nationale de lutte contre l'illettrisme, la prise en compte de cette problématique reste largement insuffisante dans les organisations. Et l'offre de formation, pas toujours adaptée.
En 2016, l'Ehpad Saint-Jacques a proposé une formation aux compétences de base à ses salariés. Une démarche à laquelle tous les acteurs de cet établissement de Haute-Garonne ont été associés. Au premier rang desquels les cadres de terrain.
En Rhône-Alpes, l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) Unifaf propose une formation aux compétences de base réservée aux travailleurs des Esat de la région. Une démarche qui va bien au-delà du simple apprentissage du français ou du calcul.

Dans un paysage institutionnel en constante mutation, les cadres de direction des établissements et services sociaux et médico-sociaux sont parfois soumis à rude épreuve. Les rôles se sont modifiés, les publics ont évolué. La fonction devient même difficilement tenable pour certains, entre mal-être professionnel et conflits de valeurs. Le défi pour les directeurs ? Rester dans une position éclairante, en misant notamment sur l'intelligence collective et en se taillant des marges de liberté.

Qu'elles émanent des usagers, de leur famille ou des équipes, les demandes d'ordre religieux interrogent les directeurs d'établissements. Et pour certains, les embarrassent. Pourtant, si le principe de laïcité reste une source de confusion, en pratique, ils parviennent à formuler des réponses garantissant le "vivre ensemble". Ce en faisant appel au bon sens, à leurs réflexes professionnels et à l'échange.

"Le palmarès du 12ème Trophée Direction(s) met un coup de projecteur sur dix actions remarquables et reproductibles menées aussi bien par des acteurs du champ du handicap, des personnes âgées, de l'insertion, du logement, de l'addictologie que de la protection de l'enfance. Des projets pilotés aux quatre coins de la France, sans oublier l'outre-mer.