La socialisation des salariés dans les entreprises a déjà fait l’objet d’importants travaux de recherche. Toutefois, les connaissances sur le sujet méritent encore d’être développées. En particulier, on sait peu de choses sur l’intégration et la fidélisation des collaborateurs nouveaux et établis des PME. En se basant sur une approche qualitative exploratoire réalisée dans les PME camerounaises, nous présentons les enjeux des pratiques de socialisation sur la fidélisation des salariés. Ce travail, contribuant à enrichir les connaissances sur les pratiques de socialisation organisationnelle (SO), met en avant son rôle prépondérant à la fidélisation des salariés, garantissant ainsi une meilleure performance de l’entreprise par un maintien des talents compétents, une minimisation des coûts de recrutement et une réduction des dysfonctionnements sociaux.

Très peu d’études se sont intéressées aux facteurs prédisposant aux réponses agressives dans les métiers spécialisés, particulièrement dans les secteurs de la construction et manufacturier. De plus, une importante limitation des études actuelles est l’omission de l’identité professionnelle dans l’étude de l’adoption de réponses agressives. Cet article vise à examiner le rôle de l’identité professionnelle et sa fragilisation sur les réponses agressives dans les métiers spécialisés. Les réponses agressives englobent la déviance interpersonnelle, le sexisme hostile ainsi que les sentiments de colère et d’hostilité. Les données ont été collectées à l’aide d’un questionnaire administré à 282 travailleurs dans les métiers spécialisés. Les résultats des analyses multiniveaux, en considérant les variations entre les 54 équipes, suggèrent des effets directs entre un fort sentiment d’identification et le sexisme hostile. Les résultats associent aussi l’aspect d’une faible intégration des différences, dans la culture de métiers, avec la déviance interpersonnelle. De plus, des demandes de travail et l’insécurité d’emploi sont associées aux sentiments de colère et d’hostilité, alors qu’un soutien social élevé s’associe à moins de déviance interpersonnelle. Enfin, l’aspect du sexe et du genre enrichit l’interprétation des résultats en mettant en lumière le rôle central des masculinités. La masculinité des travailleurs s’associe à la déviance interpersonnelle, au sexisme hostile ainsi qu’aux sentiments de colère et d’hostilité, alors que la féminité des travailleurs s’associe à moins de sentiments de colère et d’hostilité.

Dois-je/puis-je interdire à mes salariés de manifester leur religion dans mon entreprise ? Cette question est de plus en plus posée par les managers. Les professionnels sont en manque de repères face au « renouveau du religieux » au sein de notre société et plus précisément des pratiques religieuses intervenant sur le terrain de l’entreprise La recherche menée, durant plusieurs mois à Roubaix auprès d’un échantillon de quinze salariés musulmans âgés de 32 à 38 ans avait pour objectif de comprendre les stratégies de pratiques religieuses au travail. Les résultats montrent un fort attachement de cette population à ses valeurs religieuses qui existent et s’expriment en milieu professionnel et quatre stratégies générant des comportements différenciés au travail (compromis, restriction, opportunisme, et rupture). Les propositions managériales réalisées à la suite de ce travail insistent sur l’importance de construire un cadre précisant « les règles du jeu » en entreprise, autrement dit, ce qui est admis et ce qui ne l’est pas, le pourquoi de ces décisions managériales, et sur l’engagement des salariés à respecter ces règles.

Cet article fait le point sur l’évolution des différents modèles de mesure à variables latentes utilisés en Sciences de Gestion. On commence par rappeler les modèles traditionnels utilisés depuis les années 1980, puis on présente les avancées les plus récentes de cette dernière décennie, notamment la redécouverte des modèles bifactoriels et le développement des modèles en équations structurelles exploratoires (ESEM). Ces deux derniers modèles représentent une généralisation du modèle traditionnel d’analyse factorielle confirmatoire (ICM CFA) et démontrent à la fois un meilleur ajustement aux données et une meilleure validité de construit (convergente, discriminante, prédictive). Ces méthodes sont ensuite illustrées par l’opérationnalisation du construit de « sentiment d’employabilité ». Le modèle traditionnel de CFA s’avère significativement être moins ajusté aux données que les modèles ESEM et présente des qualités de validité et de fiabilité bien moindres. Le résultat final donne lieu à un modèle bifactoriel ESEM comportant un facteur général intégrateur de sentiment d’employabilité et dix facteurs spécifiques, lesquels prédisent qu’un cadre sénior demandeur d’emploi a plus de chance de se sentir employable qu’un cadre sénior actif, à l’exception des facteurs de sentiment d’efficacité professionnelle et de compétences. Quelques biais théoriques et empiriques du modèle de CFA traditionnel sont ensuite évoqués, puis des implications managériales et académiques indiquées pour de futures recherches.

La contribution attendue de cet article est de montrer en quoi les outils de l’analyse des réseaux sociaux (ARS) peuvent être utiles pour évaluer et améliorer le fonctionnement des communautés pilotées. Ces collectifs hybrides, entre communautés spontanées et structures contrôlées par des mécanismes hiérarchiques classiques, ont pour but de favoriser le développement d’échanges et de connaissances au service des objectifs de l’organisation. Ils présentent des enjeux managériaux spécifiques. Il s’agit en effet de parvenir à impulser et piloter ces collectifs sans pour autant se priver de la richesse du fonctionnement communautaire. Il est pour cela nécessaire de concilier une certaine forme d’auto-organisation et de contrôle et de développer des mécanismes identitaires au sein de ces communautés créées intentionnellement. L’ARS constitue une méthode utile au management pour relever ces enjeux. Elle permet d’obtenir une représentation graphique des différents types d’échanges ainsi que certains indicateurs utiles à la description de la structure des échanges. Elle peut être utilisée comme outil de diagnostic du fonctionnement des communautés pilotées et permet d’instaurer des rapports de prescription souples, conciliables avec un mode de fonctionnement participatif et collégial. Il s’agit alors pour le chercheur de permettre aux responsables de situer la communauté dans l’atteinte de ses objectifs et de s’appuyer sur leurs interprétations pour développer des actions correctives. Cet article expose une recherche menée auprès d’une communauté de pratique pilotée au sein d’un organisme de recherche et développement.