Cet article s’appuie sur une étude de terrain menée auprès de salarié·es et de bénévoles qui travaillent au sein de recycleries et de ressourceries ainsi que sur l’observation participante de l’une d’entre elles. Ces structures, dont la grande majorité sont des associations, reflètent les logiques de marchandisation publique à l’œuvre dans le monde associatif ainsi que l’hétérogénéité des positions à leur égard. Les réticences et les résistances à ces dynamiques seront abordées au travers des différents modèles existants et de leurs financements respectifs. En effet, si certaines associations s’adaptent aux évolutions du secteur en développant leurs activités économiques et en changeant d’échelle, d’autres se tiennent à la marge de ces transformations, que ce soit pour préserver leur vision de la culture associative ou bien parce qu’elles n’ont pas les moyens ni les compétences requises pour se « moderniser ». Il sera alors question des marges de manœuvre à leur disposition ainsi que des conséquences de cette mise à l’écart.

L’insertion par l’activité économique rencontre une problématique proche de celle des ESAT. Certaines structures privilégient l’accès au travail pour les personnes en grande difficulté, d’autres ne retiennent que les plus performants, suite à la pression de retour à l’emploi pour les uns et de compétitivité pour les autres. Quid des notions de performance et de rentabilité dans ces secteurs et leurs pratiques professionnelles ? Une recherche auprès de professionnels d’un ESAT permet de questionner la réalité du « travail » dans ces contextes.

Dans les SIAE, tout est réuni pour que rien ne fonctionne. Comment faire tenir ensemble la considération humaine de notre approche et la production, redonner du sens à la dimension collective, apporter de l’altérité là où il y a de l’ego. C’est une construction militante qui doit donner du sens à nos pratiques, un combat du quotidien qu’il faut pouvoir choisir pour en accepter les blessures. Les métiers du social sont bien souvent impossibles ; il faut avoir la force de les tenter et de croire qu’un jour, l’humain prendra réellement place dans l’intérêt collectif.

- Pour une sociologie structurale du travail
- L’engagement enseignant des soixante-huitards
- L’expérience comme ressource alternative pour des femmes des classes populaires ? : passer le diplôme d’État d’aide-soignante par VAE
- Note de lecture : Taylor, la division du travail et les « espèces humaines »
- Les passeurs de l’entrepreneuriat à l’université

La fin du salariat serait-elle en vue ? Un capitalisme plus "agile", ou plus "liquide" adviendrait-il ? Les formes les plus contemporaines du capitalisme, à travers notamment le travail de plateformes, contribueraient-elles à cette transformation radicale ? Cette vision des derniers développements du capitalisme renvoie en fait à un récit couramment admis, faisant du rapport salarial le creuset du capitalisme sous l'impulsion d'une bourgeoisie prométhéenne. Ce récit est dominé par la figure de la révolution industrielle fondée sur une héroïsation de l'entrepreneur, avec pour contrepartie l'expropriation - de la terre et des moyens de production - comme base originaire du salariat et de l'exploitation qui s'ensuivit. Pour échapper à ce mythe de la révolution industrielle, ce numéro propose un retour aux sources du capitalisme en analysant le développement d'une production initiée par une activité commerciale de plus en plus prospère. Le processus qui se dessine part de l'affirmation progressive du commerce, de la geste marchande, qui s'insinue comme activité économique dans les institutions existantes, qu'il s'agisse des familles rurales ou des corporations urbaines. Son analyse conduit à mettre au jour un encastrement originel de la production marchande dans l'univers familial, en interrogeant tout à la fois la place de la famille, celle des corporations, ainsi que les porosités des villes et des campagnes dans une dynamique de diffusion, de circulation et d'interdépendance économique et sociale. Les terrains choisis en Espagne, en France et en Italie permettent ainsi de sortir de chemins bien balisés s'agissant de l'Europe du Nord, en adoptant un regard sur la longue durée (XVe-XXe siècle).

Sommaire :
- Introduction. Un encastrement social du commerce ? Claude Didry, Florence Le Bot, Corine Maitte & Michela Barbot. Page 15 à 26
- La famille et le travail, le travail de la famille. La variété des configurations organisationnelles du travail et des entreprises en Italie centro-septentrionale au XVe siècle. Matthieu Scherman. Page 27 à 42
- Lits, paniers, balances. Biens meubles et formes de mobilité du travail. Eleonora Canepari. Page 43 à 69
- La révolution libérale et les métiers. Les faquines du port de Barcelone au XIXe siècle. Juanjo Romero Marin. Page 71 à 101
- La rubenarie à Manresa (Barcelone), 1890-1920. Petite entreprise et travail à domicile. Lluis Viros. Page 103 à 127
- A l'atelier, chez soi ou à la fabrique. Commente rester luthier au début du XXe siècle ? Hélène Claudot Hawad. Page 129 à 151

La gestion du fait religieux est un sujet montant dans la littérature française depuis les années 2010. Parmi les faits religieux au travail les plus recensés, l’édition 2021 de l’enquête annuelle de l’Institut Montaigne désigne le port visible d’un signe religieux, confirmant la tendance des études précédentes. Ces dernières années, plusieurs affaires médiatisées en France font écho à cet état de fait. Elles mettent systématiquement en exergue des situations liées au port du voile islamique : comme Etam et Décathlon en 2019. Globalement une intervention sur le sujet religieux est plus délicate que sur d’autres pour les managers, notamment en cas de conflit avec un salarié (Institut Montaigne, 2021). Les entreprises sont alors de plus en plus nombreuses à proposer à leurs managers de proximité des dispositifs d’aide à la gestion du fait religieux. Ils officialisent la posture de l’organisation sur le fait religieux, et son approche de la diversité. Les managers de proximité se retrouvent en effet au carrefour des attentes de plusieurs émetteurs. Ils sont à la fois garants de la politique de l’entreprise et premier relai des revendications des salariés. Notre étude questionne donc les tensions de rôle que ces managers peuvent ressentir face à la gestion des pratiques religieuses des salariés, ce à travers le cas du port du voile. Une observation participante de trois ans au sein d’une grande entreprise française de télécommunications, nous a permis d’analyser son dispositif de gestion du fait religieux et de mener 66 entretiens semi-directifs, dont 41 auprès de managers.

La controverse au sujet de l’universalité du bien-être au travail est à l’origine de cette étude. Tant qu’elle n’est pas assurée, la validité externe des pratiques managériales recommandées pour la main d’œuvre occidentale est sujette à caution. Nous cherchons plus précisément à savoir si la conception générale, mais aussi la manière dont les salariés japonais ressentent le bien-être au travail, sont différentes de celles de leurs homologues occidentaux. Le cas des salariés japonais est pour ce faire comparé à celui des salariés américains et français. L’hypothèse générale est que la conception du bien-être au travail est similaire en orient et en occident tandis que son ressenti – exprimé par les combinaisons originales de ses dimensions constitutives – est contingent. Pour la tester, une approche statistique centrée sur les variables puis sur les personnes est réalisée. Les résultats obtenus auprès de 612 salariés japonais tendent à conforter notre hypothèse. Si les dimensions constitutives du bien-être au travail sont similaires à celles observées en occident, certains regroupements de salariés opérés en fonction de la manière dont ils combinent ces dimensions sont en revanche spécifiques. Ces profils originaux sont ceux dominés par a) la compatibilité des différents temps sociaux, b) par la qualité des relations aux collègues et au manager, et enfin, c) par des rapports favorables aux temps sociaux et à l’environnement matériel de travail. Ainsi, les pratiques managériales préconisées pour développer toutes les dimensions du bien-être du personnel occidental pourraient ne pas être efficaces dans les établissements employant un personnel japonais.

Cet article s’intéresse à l’influence du sentiment d’exclusion du marché du travail sur le choix d’entreprendre pour réduire la tension entre religiosité et professionnalité. Grâce à la méthodologie des récits de vie, nous abordons les expériences d’exclusion perçue de salariés musulmans aujourd’hui entrepreneurs. Les résultats mettent notamment en avant la dynamique de généralisation à l’ensemble du marché du travail du sentiment d’exclusion au cours d’une ou plusieurs expériences salariales. Ce travail éclaire les mouvements à l’œuvre vers des activités de type affinitaire, et met au jour le développement d’activités précaires et non déclarées dans certains cas, après une désillusion professionnelle, sans pour autant nier la dimension opportuniste du choix. Il apporte donc des éléments de compréhension de la mutation marginale du marché du travail vers des structures dites affinitaires, en mobilisant les travaux sur les motivations entrepreneuriales et ceux sur les facteurs contraignants. La nécessité pour les organisations d’engager des démarches en faveur de l’inclusion est discutée. La recherche ouvre finalement la voie à d’autres travaux sur les organisations affinitaires, et sur l’inclusion des personnes qui donnent la priorité à leur religiosité face à leur professionnalité, et ce dans les organisations non affinitaires.

Dans le domaine de la psychosociologie et de la gestion des comportements professionnels, l’analyse des interactions autour de désaccords en milieu professionnel est un sujet central. Cet article présente une étude de cas liée à la situation de la répétition d’un concert au cours de laquelle des musiciens et des techniciens se rencontrent pour l’organisation et la mise en place technique d’un spectacle. Notre objectif principal est d’analyser les désaccords qui émergent du point de vue de leur forme, de leur structure et de leur signification, ainsi que de relever les positionnements des interactants au sein de leur groupe professionnel (respectivement, les musiciens et les régisseurs). A ce propos, une analyse qualitative (discursive et argumentative) a été conduite. Les résultats montrent l’émergence de modalités variées dans la gestion des désaccords lors de situations d’échanges en milieu professionnel, ainsi que des indices d’appartenance aux groupes impliqués lors de conflits inter-groupes. Cette étude de cas montre le potentiel de l’analyse de situations d’interaction en contexte professionnel pour mieux comprendre des phénomènes linguistiques liés aux conduites conversationnelles des participants et à leur production-mobilisation-circulation de savoirs liés à des pratiques situées.

La reconnaissance est un macro-concept transdisciplinaire à la sémantique complexe qui mérite d’être éclairé. Dans le contexte du travail, on observe une demande visible croissante de reconnaissance et les crises que nous vivons renforcent ce besoin. Le sujet est d’autant plus important qu’il est en lien avec des thématiques sociales et économiques contemporaines majeures : RSE, burnout, bore-out, stress, souffrance au travail, diversité, qualité de vie au travail, risques psycho-sociaux, sens au travail, rotation du personnel, absentéisme, accidents du travail et de nombreux items de la motivation. Face à ces enjeux et à la multiplicité des représentations de la reconnaissance, les managers se retrouvent perdus et mal formés aux pratiques de reconnaissance. Cet article s’intéresse aux pratiques de reconnaissance mobilisables par les managers. Les résultats se basent sur deux cas d’organisations (industrie et service) dans lesquelles a été effectuée une recherche-intervention. L’article fait une synthèse théorique sur le sujet de la reconnaissance et expose dans les résultats des exemples pour passer de la théorie à la pratique. Il permet ainsi aux chercheurs comme aux praticiens de mieux comprendre le concept de reconnaissance, ses représentations multiples, et les pratiques mobilisables dans les organisations. Il éclaire également sur l’impact du contexte d’exécution de pratiques sur les perceptions de reconnaissance, de mépris et de déni. La poursuite des travaux sur d’autres organisations et un approfondissement des variables affectant les perceptions sont autant de pistes à approfondir sur un concept central pour le management des Hommes.