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Article de Laurence Ubrich
Paru dans la revue Actualités sociales hebdomadaires ASH, n° 3282, 11 novembre 2022, pp. 32-33.
Mots clés : Travail-Emploi, Formation, Personne handicapée, Formateur, Pair aidant, Inclusion, Savoir, Expérience, Pratique professionnelle, Conseil de la vie sociale, Travailleur social, Entreprise, Association, UNAPEI, ADAPEI, Alsace
L’Adapei Papillons Blancs d’Alsace mène depuis 2020, au sein de son centre de formation Etapes et avec l’appui d’un collectif d’organismes spécialisés de l’Unapei, un programme pilote de coformation auprès de quatre volontaires en situation de handicap. Rédiger des documents avec la méthode « Facile à lire et à comprendre » (Falc), sensibiliser aux enjeux de l’autodétermination ou à celui du conseil de la vie sociale : chaque co-formateur intervient auprès des entreprises, des travailleurs sociaux ou des spécialistes de la petite enfance, en binôme avec un formateur chevronné. Une démarche professionnalisante qui s’inscrit dans une philosophie de l’autoreprésentation. Alexandra Caspar est cheffe de service au centre de formation Etapes et Maëva Gross est co-formatrice depuis mars dernier.
Article de Jean Christophe Volia
Paru dans la revue Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, vol. XXVII, n° 70, 2021, pp. 27-49.
Mots clés : Travail-Emploi, Management, Travail, Religion, Entreprise, Rôle social, Conflit, Intégration, Voile religieux, Inclusion
La gestion du fait religieux est un sujet montant dans la littérature française depuis les années 2010. Parmi les faits religieux au travail les plus recensés, l’édition 2021 de l’enquête annuelle de l’Institut Montaigne désigne le port visible d’un signe religieux, confirmant la tendance des études précédentes. Ces dernières années, plusieurs affaires médiatisées en France font écho à cet état de fait. Elles mettent systématiquement en exergue des situations liées au port du voile islamique : comme Etam et Décathlon en 2019. Globalement une intervention sur le sujet religieux est plus délicate que sur d’autres pour les managers, notamment en cas de conflit avec un salarié (Institut Montaigne, 2021). Les entreprises sont alors de plus en plus nombreuses à proposer à leurs managers de proximité des dispositifs d’aide à la gestion du fait religieux. Ils officialisent la posture de l’organisation sur le fait religieux, et son approche de la diversité. Les managers de proximité se retrouvent en effet au carrefour des attentes de plusieurs émetteurs. Ils sont à la fois garants de la politique de l’entreprise et premier relai des revendications des salariés. Notre étude questionne donc les tensions de rôle que ces managers peuvent ressentir face à la gestion des pratiques religieuses des salariés, ce à travers le cas du port du voile. Une observation participante de trois ans au sein d’une grande entreprise française de télécommunications, nous a permis d’analyser son dispositif de gestion du fait religieux et de mener 66 entretiens semi-directifs, dont 41 auprès de managers.
Article de Maria Giuseppina Bruna, Abderrahman Jahmane
Paru dans la revue Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, vol. XXVI, n° 66, 2021, pp. 57-89.
Mots clés : Travail-Emploi, Management, Travail, Éthique, Entreprise, Valeur sociale, Altérité, Inclusion
La notion d’éthique au travail fait appel à une axiologie qui enfante toute une vision du monde. De celle-ci découle une conception des responsabilités incombant à l’entreprise envers ses parties prenantes. Empiriquement fondé, cet article interroge les représentations et les perceptions de l’éthique au travail partagées par une cohorte d’apprenants en Cycle Master d’une Grande École française en management. Le corpus est constitué de 155 Rapports d’étonnement Éthique & RSE réalisés par ces apprentis-managers dans le cadre de leurs alternances ou stages curriculaires. Le traitement des données a articulé une analyse manuelle de contenu et l’usage des logiciels lexicographiques ALCESTE et IRAMUTEQ. Les résultats dévoilent que, en dépit d’une législation encadrant la conduite des affaires et constitutionnalisant les Droits de l’Homme et de l’Environnement et malgré une pression institutionnelle, médiatique et citoyenne croissante, la mise en œuvre des engagements sociétaux des entreprises laisse parfois à désirer. Certes, de bonnes pratiques ont été révélées en matière d’égalité femmes-hommes et d’inclusion sociale, de développement durable et de QVT (sources d’étonnement positif). Des pratiques outrageuses (au droit et à l’éthique) ont, néanmoins, été recensées (sources d’étonnement négatif) : elles donnent à voir un double décalage entre, d’une part, promesses et programmes et, de l’autre, plans d’action et pratiques effectives. Elles dévoilent, en outre, l’hystérésis des comportements organisationnels. Le paradigme interprétatif proposé fait appel à un double cadrage renvoyant à l’éthique au travail ainsi qu’à une lecture lévinassienne des enjeux de reconnaissance de l’altérité et de Justice en milieu professionnel.
Article de Nadia Graradji
Paru dans la revue Actualités sociales hebdomadaires ASH, n° 3081, 26 octobre 2018, pp. 22-24.
Mots clés : Handicap-Situations de handicap, Travail-Emploi, ESAT, Intégration, Travailleur handicapé, Obligation d'emploi, Entreprise, Inclusion, Loi du 5 septembre 2018
Avec la réforme de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, le quota de 6% ne pourra être désormais atteint que par de l’emploi dans des entreprises classiques. Le devenir des établissements et services d’aide par le travail (Esat) et des 120 000 travailleurs handicapés accompagnés est-il menacé par cette conception de l’inclusion axée avant tout sur le milieu ordinaire ?